一、名词解释
(本大题包括8个小题，每小题5分，共40分)
1. 内部审核
2. 授权
3. 非正式组织
4. 团队
5. 程序化决策
6. 沟通
7. 零基预算
8. 反馈
二、简答题
(本大题包括6个小题，每小题10分，共60分)
1. 简述亚当斯的公平理论。
2. 权力和职权的关系是怎样的?
3. 影响主管人员管理跨度的主要因素是什么?
4. 有效沟通的障碍有哪些?
6. 简述强化理论的内容。
三、论述题
(本大题包括2个小题，每题15分，共30分)
1. 阐述人性假设理论的基本内容，并说明其在管理学上的意义。
2. 为什么说管理是科学性和艺术性的统一?请结合实践进行论述。
四、案例分析
(本大题包括2个小题，每小题10分，共20分)
1. 王雷担任某厂厂长已一年多了，他刚看到了工厂今年实现目标情况的统计资料。厂里各方面工作的进展出乎他的意料之外。记得他任厂长后的第一件事就是亲自制定了工厂一系列工作的目标，例如：为了减少浪费、降低成本，他规定在一年内要把原材料成本降低10-15%，把运输费用降低3%，他把这些具体目标都告诉了下属的有关方面的负责人。现在年终统计资料表明。原材料的浪费比去年更加严重，浪费率竟占总额的16%;运输费用则根本没有降低。
他找来了有关方面的负责人询问原因。负责生产的副厂长说：“我曾对下面的人强调过要注意减少浪费，我原以为下面的人会按我的要求去做的。”而运输方面的负责人则说：“运输费用降不下来很正常，我已经提了很多办法，但汽油费等等还在涨，我想，明年的运输费可能要上升3-4%。
王雷了解了原因，并进行了进一步的分析以后，又把这两个负责人招集起来布置第二年的目标：生产部门一定要把原材料成本降低10%，运输部门即使是运输费用要提高，也绝不能超过今年的标准。
问：
(1)王雷的控制有什么问题?
(2)怎样才能实现他所提出的目标?
2. 其企业为充分调动技术人才的积极性和创造性，建立了本企业技术专家聘任制度，明确了专家的任职资格条件，规定了相应的竞聘考核加法。对于被聘任的技术专家，根据岗位特点给予不同标准的专家津贴，其准置奇很强的市场竞争力。同时，对个别已被其他企业作为猎取目标的人才，合导最高标准的专家津贴，还将其配偶的薪酬标准提高了几个档次。
专家制度实施初期，极大地激发了专家们的干劲和责任感，但同时引起其他员工的强烈不满，主要有三种意见：(1)部分骨干员工认为自己与那些专家从事相同的工作，工作起来毫不逊色，只因聘任名额少，才没有被聘任。(2)部分员工认为本企业生产连续性强，每个人的工作息息相关。如果其中任何一个环节出现问题，都可能造成重大隐患，而这种情况一旦发生，技术专家同样无能为力：(3)大多数员工认为，企业对技术专家的评聘是在只有少数人参加的情况下进行的，评聘过程不透明，而专家们则为，自己是凭本事吃饭，因为自身价值大，所以应该享受高薪。
这些不满情绪在第一季度考核期来临之际变得更为激化，此时企业的外部环境迅速恶化，企业不得不抽出更多的时间和精力去处理层出不穷的问题，再三推迟对技术专家的考核，最终考评只是简单地走个过场。此后，因为种种原因，专家津贴一直没有与本人的业绩挂钩，基本上成为一种固定的薪酬。又过了一段时间，企业的决策层发现，无论是技术专家，还是其他员工，工作积极性和责任感明显减退。技术专家们抱怨工作太辛苦，他人不配合：而其他员工则理直气壮地，认为，既然专家们享受高薪，就应该付出更多的劳动，自己多劳也不能多得，只要把份内之事干好就行，何必多管其他事情。
问：
(1)你对专家制度怎么评价?该企业专家制度失败的原因是什么?
(2)结合案例，你认为怎样改进才能进行有效地激励。
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